Rapport annuel au Conseil du Trésor du Canada - Programme d’équité en matière d’emploi - 2009-2010

Document présenté au Conseil du Trésor du Canada - Octobre 2010

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Table des matières

• Aperçu
• Historique
• Points saillants du programme
  • Représentation générale
  • Plan triennal d’équité en matière d’emploi
  • Déclaration volontaire
  • Analyse de l’effectif
  • Étude des nouvelles politiques et pratiques en matière d’emploi
  • Mesures d’adaptation
  • Recrutement
  • Stratégie d’approvisionnement auprès des entreprises autochtone
  • Activités de sensibilisation à équité en matière d’emploil
  • Formations sur la diversité
  • Communications internes
  • Communications avec le public
• Représentation
  • Tableau 1 : Représentation des groupes désignés au SCRS par catégorie professionnelle au cours des deux derniers exercices
  • Tableau 2 : Représentation des groupes désignés au SCRS par niveau de rémunération au cours des deux derniers exercices
  • Tableau 3 : Représentation des groupes désignés au SCRS par opération de dotation au cours des deux derniers exercices
• Conclusion

 

APERÇU

Dans la perspective où il continue de croître et d’acquérir de nouvelles capacités, le Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS) reconnaît que la diversité et l’intégration sont au premier plan des caractéristiques qui font de lui ce qu’il est aujourd’hui, c’est-à-dire un employeur de qualité qui souscrit au principe de l’égalité d’accès à l’emploi.

En tant qu’organisme fédéral, le SCRS est sensible au multiculturalisme canadien. En fait, la diversité culturelle est essentielle à ses opérations, et, comme le montre le présent rapport, le Service est déterminé à bâtir et à cultiver un milieu de travail diversifié et positif qui met l’accent sur un effectif compétent et qui encourage la créativité et l’innovation de ses employés en tirant parti de leurs différences et en favorisant l’intégration.

Comme l’indique le message d’orientation de 2009-2010 du directeur adjoint des Ressources humaines, la diversité est l’une des priorités du Service, et l’engagement du SCRS à promouvoir la diversité, l’équité et l’intégration a contribué à ce qu’il ait l’honneur de se classer parmi les 100 meilleurs employeurs du Canada en 2009 et de nouveau en 2010.

DONNÉES HISTORIQUE

Voici des données sur le programme d’équité en matière d’emploi du SCRS.

• Le programme a été créé en septembre 1988.
• Le processus informatisé de déclaration volontaire a été mis en oeuvre en 1995.
• Une analyse de l’effectif a été lancée en 1998 (un conseiller a été embauché à cette fin) et a pris fin en 2000.
• Un plan quinquennal d’équité en matière d’emploi a été mis en place le 1^er avril 2002.
• Le 21 novembre 2002, la Chambre des communes a adopté un règlement adaptant la Loi sur l’équité en matière d’emploi à l’égard du SCRS, qui a été publié en décembre 2002 dans la Partie II de la Gazette du Canada.
• Compliance Audit:
  • En mars 2005, la Commission canadienne des droits de la personne a annoncé qu’elle effectuerait une vérification de la conformité du programme d’équité en matière d’emploi du SCRS.
  • La première étape du processus (sondage par questionnaire) a eu lieu en septembre 2005.
  • En juin 2007, le Service a appris qu’un agent d’application ayant l’autorisation de sécurité nécessaire avait été nommé pour mener la vérification.
  • En 2008, l’agent d’application a examiné les informations recueillies en 2005, demandé des informations supplémentaires (comme une analyse de l’effectif) et procédé à des entrevues.
  • Le 22 mai 2009, le SCRS a répondu aux recommandations de la Commission canadienne des droits de la personne et lui a fourni les mesures prises, le questionnaire de l’Étude des systèmes d’emploi, ses conclusions et l’ébauche de son plan triennal d’équité en matière d’emploi pour 2009-2012.
• En mai 2006, le Service a créé un comité consultatif sur la diversité qui est le porte-parole des employés du SCRS et fournit à la direction des conseils et des recommandations destinés à créer un milieu de travail favorable à l’intégration, sans barrières ni discrimination.
• Un plan triennal d’équité en matière d’emploi est entré en vigueur le 24 juin 2009.

POINTS SAILLANTS DU PROGRAMME

Représentation générale

Le 31 mars 2010, le SCRS possédait 3 029 équivalents temps plein (ETP) au Canada. Voici les taux de représentation généraux du Service pour 2009-2010 :

Plan triennal d’équité en matière d’emploi

Le plan triennal d’équité en matière d’emploi du SCRS pour 2009-2012 est le plan d’action du Service sur les points à améliorer pour atteindre les objectifs fixés dans le cadre de l’Étude des systèmes d’emploi et combler les lacunes décelées lors de l’analyse de l’effectif du SCRS. Il contient des mesures à prendre et des objectifs à atteindre, les délais prévus à cette fin et un processus d’évaluation.

Déclaration volontaire

Le processus annuel de déclaration volontaire informatisée s’est déroulé pendant tout le mois de mars 2010. Puisqu’il s’agit d’une déclaration volontaire, les données pourraient être une image inexacte de la représentation réelle et des progrès réalisés.

Au 31 mars 2010, le taux de réponse au questionnaire était de 89,2 % (une baisse de 2,3 % par rapport à l’exercice précédent). La plupart des non-répondants (10,8 %) sont actuellement en congé de maternité, en congé de maladie ou en affectation à l’étranger. La fenêtre de déclaration volontaire continuera d’être accessible à ces employés jusqu’à ce qu’ils ouvrent une session dans le Système d'information de gestion des ressources humaines et confirment qu’ils ont examiné leur profil. Il s’agit d’une pratique permanente qui donne aussi l’occasion aux nouveaux employés de faire une déclaration volontaire.

Analyse de l’effectif

Pour remplir ses obligations annuelles sur la divulgation des progrès, le SCRS a effectué un examen complet de la représentation de son effectif en comparant chacun des groupes désignés, par catégorie de la classification nationale des professions (CNP), aux chiffres de population active du Canada (selon le recensement de 2006). Le nombre d’employés du Service appartenant à une minorité visible continue de croître, mais une légère diminution du nombre de femmes a été observé. Au cours du dernier exercice, le nombre d’Autochtones a légèrement augmenté, alors que la proportion de personnes handicapées n’a pas changé.

Étude des nouvelles politiques et pratiques en matière d’emploi

Au cours du dernier exercice, le SCRS a accompli ce qui suit :

• il a confié à un conseiller sur la diversité la tâche d’évaluer les besoins de l’organisme dans son ensemble, notamment d’étudier les programmes, les politiques et les processus en vigueur au SCRS en ce qui a trait à la diversité et à l’équité en matière d’emploi, et de l’aider à préparer une feuille de route pour la diversité. La feuille de route, visant une période de cinq ans, comprend les objectifs stratégiques, les plans d’action et les mesures du rendement permettant de veiller à ce que la diversité soit au premier plan de ses objectifs;
• il a réévalué le Programme de perfectionnement en leadership afin d’offrir à tous les employés des possibilités d’avancement pour atteindre le niveau de la gestion, ce qui permettra d’accroître le nombre de membres des minorités visibles et de personnes handicapées qui participent au Programme;
• il a examiné et analysé les entrevues de départ au chapitre des quatre groupes désignés pour s’assurer de conserver un milieu de travail favorable à l’intégration où les employés reçoivent le soutien dont ils ont besoin;
• il a embauché un conseiller pour qu’il mène un examen exhaustif des procédures en place au Service pour la résolution des conflits et qu’il cerne les besoins de l’organisme. La haute direction appuie fortement la mise en oeuvre du Système de gestion informelle des conflits, qui servirait de complément aux mécanismes de résolution des conflits en milieu de travail déjà en place et qui ne les remplacerait donc pas;
• il a mené un sondage auprès des employés qui comprenait des questions en profondeur sur le harcèlement au travail;
• il a élaboré un mécanisme de suivi pour déterminer pourquoi les membres des groupes désignés sont rejetés ou pourquoi ils retirent leur candidature, et ce, pour chacune des étapes du processus de demande d’emploi afin de s’assurer qu’il n’existe aucun obstacle. Le mécanisme comprend la surveillance du nombre de membres des groupes désignés qui sont embauchés et des groupes professionnels auxquels ils appartiennent;
• il a créé des groupes de travail par l’entremise du comité consultatif sur la diversité pour appuyer le Service dans sa recherche continue d’une formule afin d’établir et de maintenir un milieu de travail visiblement diversifié et favorable à l’intégration. Les quatre groupes de travail portent sur la diversité, le maintien en poste des employés, l’officialisation du programme de mentorat et la sensibilisation des superviseurs;
• il a remanié toutes les fonctions liées au recrutement pour que le Service adopte un modèle d’« une équipe » afin d’atteindre ses objectifs sur les plans de la diversité et de l’équité en matière d’emploi et afin d’être représentatif de la société;
• l’automne dernier, il a donné une formation obligatoire d’une demi-journée sur la prévention du harcèlement à tous les employés du Service;
• il a comparé ses pratiques exemplaires à celles diffusées dans l’article du 23 mars 2010 du Globe and Mail, intitulé « Top 45 diversity-focussed employers », pour déterminer ce qu’il a déjà accompli, ce qui est pertinent pour l’organisation, ce qu’il doit améliorer et ce sur quoi il doit concentrer ses efforts;
• il a organisé une rencontre sur la diversité, qui a réuni des champions de la diversité de divers ministères et organismes du gouvernement fédéral pour échanger sur les pratiques exemplaires.

Mesures d'adaptation

Les gestionnaires reconnaissent et respectent leur obligation de répondre aux besoins des employés. Les politiques et procédures du SCRS décrivent clairement le processus à suivre pour traiter les demandes de ses employés à cet égard. Les employés qui ont des besoins spéciaux sont encouragés à en discuter pour s’assurer qu’on y répond. Un membre de la Direction des services de santé est chargé de répondre aux demandes et de traiter les informations médicales confidentielles qui s’y rattachent.

Au cours du dernier exercice, le Service a mené 246 évaluations ergonomiques. Environ 172 nouveaux employés ont suivi une séance de sensibilisation à l’ergonomie et le Service a géré 15 examens de l’état de santé pour permettre à des employés de continuer à apporter leur contribution au Service.

Lorsque le système d’alerte d’incendie du Service se déclenche, il envoie un signal d’évacuation par téléavertisseur aux personnes malentendantes.

Recrutement

Au cours de l’exercice 2009-2010, la Direction du recrutement et de la dotation :

• s’est concentrée sur des activités de recrutement ciblé pour accroître le nombre d’employés de différentes origines ethniques et culturelles et ainsi réduire les écarts qui ont été cernés dans l’analyse de l’effectif. Elle a également assisté à diverses activités dans le but précis de recruter des personnes issues de communautés diverses
  (p. ex., une activité au temple Hindu Mandir, un salon de l’emploi au Centre d’amitié Odawa, un gala de collecte de fonds pour le Fonds de bourses pour étudiants canadiens noirs et un salon de l’emploi au centre d’emploi et d’apprentissage Tungasuvvingat Inuit);
• a organisé une présentation sur les Premières nations du Canada pour sensibiliser les agents des Ressources humaines et leur transmettre de l’information utile au recrutement de personnes qui font partie du groupe désigné Autochtones;
• a publié une annonce de recrutement dans les numéros du magazine jobpostings (étudiants nord américains) pour les Autochtones et les personnes handicapées;
• a poursuivi son objectif établi l’an dernier de recruter 25 % de tous ses nouveaux agents de renseignements parmi trois des quatre groupes désignés, à savoir les minorités visibles, les personnes handicapées et les Autochtones;
• a maintenu son marché avec Equitek, une entreprise de gestion des répertoires d’offres d’emploi, pour la diffusion quotidienne des offres d’emploi du Service sur le portail d’un réseau d’agences d’embauche spécialisées dans l’équité en matière d’emploi;
• a participé à la Table ronde transculturelle sur la sécurité dans le cadre d’une activité de liaison à l’intention des nouveaux immigrants à St. John’s (Terre-Neuve-et-Labrador).

STRATÉGIE D’APPROVISIONNEMENT AUPRÈS DES ENTREPRISES AUTOCHTONES

Le SCRS souscrit toujours à la Stratégie d’approvisionnement auprès des entreprises autochtones du gouvernement. En 2009, il a conclu avec ces entreprises des marchés dont la valeur totale s’élève à 326 337 $.

ACTIVITÉS DE SENSIBILISATION À L’ÉQUITÉ EN MATIÈRE D’EMPLOI

Pendant le dernier exercice, le SCRS a organisé de nombreux événements et utilisé divers moyens pour promouvoir l’intégration et encourager ses employés à participer à des activités de sensibilisation.

• Mois de l’histoire des Noirs : La Section de la gestion de la diversité a invité le vice-président du Fonds de bourses pour étudiants canadiens noirs à présenter une allocution sur les contributions de Canadiens de race noire. Des biographies de Canadiens de race noire qui ont contribué à la fondation et à l’essor du pays ont été affichées sur le site intranet du Service. De plus, on a tenu un « vendredi décontracté » dont les profits ont été versés au Fonds de bourses pour étudiants canadiens noirs.
• Journée internationale de la femme : Le Service a affiché sur son site intranet un message donnant la description et les origines de cette journée.
• Mois du patrimoine asiatique : La Section de la gestion de la diversité a invité Brian Buckley, auteur du livre Gift of Freedom: How Ottawa Welcomed the Vietnamese, Cambodian and Laotian Refugees, à présenter une allocution aux employés. Des biographies de personnes d’origine asiatique qui ont contribué à la fondation et à l’essor du pays ont été affichées sur le site intranet du Service. De plus, on a tenu un « vendredi décontracté » dont les profits ont été versés au Vietnamese Boat People Museum.
• Semaine de sensibilisation aux cultures autochtones : Le Service a affiché sur son site intranet un message donnant la description et les origines de cette journée. Des guides sur la spiritualité autochtone, quatre gravures autochtones, une plume d’aigle et un collier autochtone ont été exposés dans une aire commune pour les employés. La Section de la gestion de la diversité a invité deux artistes d’origine inuite pour qu’ils parlent de leur histoire et de leur culture; ils ont également fait une présentation comprenant des chants gutturaux et des tambours.
• Semaine nationale pour l’intégration des personnes handicapées : Le Service a diffusé des messages sur son site intranet qui indiquaient comment les employés pouvaient rendre leur milieu de travail accueillant pour les employés qui ont un handicap.
• Journée internationale des personnes handicapées : Des cartes d’épellation digitale ont été distribuées aux employés. De plus, on a tenu un « vendredi décontracté » dont les profits ont été versés à la Société canadienne de l’ouïe.
• Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes : Le Service a publié un message sur son site intranet donnant la description et les origines de cette journée. La Section de la gestion de la diversité a en outre invité un représentant de la campagne de sensibilisation Voisin-es, ami-es et familles pour qu’il fasse une présentation à l’heure du midi explorant des sujets comme les signes avantcoureurs
  et les facteurs de risque de la violence faite aux femmes, la façon de parler avec des hommes violents et la façon de réagir aux aveux de femmes.
• Calendrier interconfessionnel : Cette année, la Section de la gestion de la diversité a fourni une version électronique du calendrier multiculturel pour 2010, qui souligne la diversité religieuse et les festivals culturels. Le calendrier comprend notamment des données sur les mois de l’histoire au pays, un sommaire des fêtes religieuses, des données pour faciliter l’établissement des horaires de travail, de brèves descriptions de chacune des célébrations, ainsi que des oeuvres d’art créées par des artistes de partout dans le monde. Le calendrier se trouve sur le poste de travail de chacun des employés, et des copies en version imprimée ont été achetées.

Formation sur la diversité

Le SCRS continue de donner à ses nouveaux employés une formation sur la diversité au travail, des séances de sensibilisation à la diversité culturelle, des stratégies de communication et des séances d’information sur l’équité en matière d’emploi au cours desquelles il renseigne les participants sur le but de la Loi sur l’équité en matière d’emploi et sur leurs droits et responsabilités.

Pendant leur cours d’orientation obligatoire, tous les nouveaux employés nommés pour une durée indéterminée participent à une séance d’une demi-journée sur la diversité, qui comprend de la sensibilisation aux problèmes sur les plans de la culture, de la religion, du sexe, de l’âge, etc. qui pourraient survenir au travail. La séance est aussi donnée pendant la formation des agents de renseignements et est assortie de plusieurs ressources internes qui fournissent des informations sur différentes cultures. Par ailleurs, le Service continue de donner à ses agents de renseignements des cours expressément conçus pour leur permettre de mieux comprendre les diverses collectivités avec lesquelles ils interagiront et d’établir de meilleurs rapports avec elles.

Le Service a affiché sur son site intranet le publication Les Religions au Canada du ministère de la Défense nationale pour aider les superviseurs et les employés à comprendre les différences culturelles et à en tenir compte.

Communications internes

Le SCRS publie dans son site intranet des avis de concours ouverts à tous les employés qui ont au moins un an d’ancienneté au Service. Dans ses avis, il précise qu’il souscrit aux principes d’équité en matière d’emploi et qu’il encourage la participation de tous les employés.

Le site intranet du Service, qui est continuellement mis à jour, donne aux employés un accès constant aux mesures, actuelles ou prévues, de mise en oeuvre du programme d’équité en matière d’emploi du SCRS. Il contient, entre autres documents, les rapports annuels du SCRS, son plan d’équité en matière d’emploi, la Loi sur l’équité en matière d’emploi, la Loi sur le multiculturalisme canadien, le calendrier interconfessionnel et les procès-verbaux des réunions du comité consultatif sur la diversité.

Les initiatives de communication du SCRS (comme les rapports, les services de photographie, les exposés et les vidéos organisationnelles) sont toutes représentatives de la multitude de cultures et de groupes auxquels appartiennent les employés du Service et la population canadienne.

Le SCRS utilise Dragonfly, un programme de reconnaissance de la parole qui sert d’intermédiaire entre l’utilisateur et l’ordinateur et qui est conçu pour les personnes aveugles et les personnes qui ne peuvent se servir de leurs mains. Le programme peut lire à l’utilisateur ce qui est écrit à l’écran et réagit à des commandes vocales qui dirigent l’utilisation des logiciels.

Le Service organise des conférences du midi à l’amphithéâtre pour exposer ses employés à de nombreux sujets transculturels d’intérêt opérationnel ou d’intérêt général.

Communications avec le public

Les directions liées aux affaires internationales tirent grand profit de la contribution d’employés venant d’horizons ethniques, sociaux et culturels variés, car cette diversité rehausse l’image du Service sur la scène internationale. Notamment, l’effectif du Service a des connaissances en quelque 105 langues et dialectes.

La Direction des communications s’efforce d’accroître la compréhension et le respect de la diversité au Canada en s’assurant que ses produits de communication (publications et site Web) comprennent des informations exactes présentées au moyen de termes neutres sur le plan culturel.

En collaboration avec la Direction du recrutement et de la dotation, la Sous-section de la production de vidéos a conçu une vidéo de recrutement pour la section Carrières du site Web public du SCRS. Tout en tenant compte de la diversité au sein de l’effectif du SCRS, la vidéo d’information présente le mandat, les perspectives de carrière, les valeurs du Service et les avantages de se joindre à l’effectif de l’organisation. La vidéo de recrutement comprend également des sous-titres codés.

La Direction des communications a fourni au public des informations non classifiées sur le Service dans les deux langues officielles et dans plusieurs langues étrangères comme l’arabe, le persan, le chinois, l’espagnol et le panjabi.

Grâce à la mise en oeuvre de la normalisation des sites Internet (NSI 2.0), le site Web public du SCRS est entièrement accessible aux personnes aveugles. Il contient une police de caractères variables, tous les graphiques et les tables de bits sont associés à un texte de remplacement dans la mesure du possible, les tableaux sont conviviaux et toutes les pages ont été configurées pour les lecteurs d’écran comme Jaws et Dragon.

REPRÉSENTATION

Depuis le dernier exercice financier, on a constaté une augmentation de la représentation des Autochtones et des minorités visibles. Le SCRS poursuit ses efforts pour augmenter les taux de représentation globaux.

• Femmes : Le Service continue d’embaucher un nombre équitable de femmes dans la catégorie « Professionnels ». Il doit axer ses activités de recrutement sur les catégories « Cadres intermédiaires et autres administrateurs » et « Autre personnel de la vente et des services » pour y accroître le taux de représentation des femmes.
• Autochtones : La représentation des Autochtones au Service a augmenté de 0,2 % depuis l’exercice précédent. Le SCRS continue de concentrer ses activités de recrutement sur les catégories « Professionnels » et « Personnel intermédiaire de la vente et des services ».
• Personnes handicapées : La représentation des personnes handicapées au Service n’a pas changé depuis l’exercice précédent. Le SCRS devra s’efforcer d’accroître cette représentation dans les catégories « Personnel semi-professionnel et technique », « Personnel intermédiaire de la vente et des services » et « Professionnels ».
• Minorités visibles : La représentation des minorités visibles au Service a augmenté de 0,9 % depuis l’exercice précédent. Le SCRS doit néanmoins s’efforcer d’embaucher des personnes de ce groupe dans les catégories « Cadres intermédiaires et autres administrateurs », « Professionnels », « Personnel semi-professionnel et technique », « Personnel de bureau », « Personnel administratif et de bureau principal » et « Autre personnel de la vente et des services ».
  

Avancement

En 2009-2010, des membres de l’ensemble des quatre groupes désignés ont eu des possibilités d’avancement : 48,1 % étaient des femmes, 9,4 % étaient des membres de minorités visibles, 2,4 % étaient des Autochtones et 2 % étaient des personnes handicapées.

Recrutement

En 2009-2010, les initiatives de recrutement et les taux de représentation étaient semblables à ceux présentés dans le rapport pour l’exercice précédent.

Cessation d’emploi

Le taux global de cessation d’emploi au Service est de 1,6 %. Les femmes sont le groupe désigné qui a connu le taux de départ le plus élevé (37,7 %), soit une diminution de 6 % par rapport à l’exercice précédent. Il y a eu un nombre élevé de démissions dans le groupe des minorités visibles : 7,4 %, ce qui représente une baisse de 2,4 % par rapport au dernier exercice. On a constaté une diminution du taux de départ, passant de 2,9 % à 1,9 % chez les Autochtones et de 5,7 % à 3,7 % chez les personnes handicapées.

Conformément aux dispositions du paragraphe 21(6) de la Loi sur l’équité en matière d’emploi, les tableaux qui suivent présentent des statistiques sur la situation du Service en ce qui touche l’équité en matière d’emploi en date du 31 mars 2010.

Tableau 1 : Représentation des groupes désignés au SCRS par catégorie professionnelle au cours des deux derniers exercices

 

Tableau 2 : Représentation des groupes désignés au SCRS par niveau de rémunération au cours des deux derniers exercices

 

Tableau 3 : Représentation des groupes désignés au SCRS par opération de dotation au cours des deux derniers exercices

 

CONCLUSION

Pendant la période visée par le présent rapport, le SCRS a accompli d’importants progrès en ce qui a trait au maintien en poste des membres de groupes désignés de son effectif. Dans l’ensemble, la majorité des cessations d’emploi observées était dues à un départ à la retraite. On a constaté une diminution du taux de cessation d’emploi chez les femmes, passant de 43,7 % à 37,7 %, soit une diminution de 6 %; le départ à la retraite étant la cause dans 47,5 % de ces cas. Concernant les personnes handicapées, le taux de cessation d’emploi a diminué de 5,7 % à 3,7 %, où le départ à la retraite est la cause dans 83,3 % des cas. Quant aux Autochtones, on a également constaté une diminution du taux de départ (de 2,9 % à 1,9 %), et le départ à la retraite est à l’origine de 100 % des cessations d’emploi. Dans le rapport de l’exercice précédent, le Service a observé des taux de cessation d’emploi anormalement élevés chez les membres des minorités visibles, la cessation d’emploi étant due au non-renouvellement de nominations pour une période déterminée et à la démission de personnes pour des raisons personnelles. Au cours du dernier exercice, on a toutefois constaté, dans ce groupe aussi, une diminution du taux de départ, passant de 9,8 % à 7,4 %.

Cette année, les initiatives seront axées sur l’augmentation du nombre de personnes recrutées parmi les quatre groupes désignés, selon les plans d’action énoncés dans la feuille de route pour la diversité.