« Attitudes des jeunes Canadiens : Aperçu des principales étapes de l’évaluation des activités de recrutement du SCRS »

Numéro de contrat : 30001-080008 001 CY
Date du contrat : 2009.03.05

POR n°. 094-08

Mars 31 2009

Préparé pour : Service canadien du renseignement de sécurité

Préparé par DECODE (D-Code)
401, rue Richmond Ouest
Bureau 251
Toronto (Ontario)
M5V 3A8
Tél. : 416-599-5400, poste 23
Téléc. : 416-599-5288
Courriel : info@decode.net

Table des matières

• Sommaire exécutif
• Contexte et objectifs
• Méthode
• Constatations
  
  • Personnes qui ont une influence
  • Attributs d’emploi
    
  • Sources d’emplois
    
  • Le SCRS est-il un employeur recherché?
    
  • Aptitude à occuper un poste au SCRS
    
  • Évaluation du site Web du SCRS et de sa section sur les carrières
    
  • Connaissance et perception des activités de recrutement du SCRS
  • Satisfaction professionnelle des employés du SCRS
• Conclusions et recommandations

1.0 Sommaire exécutif

Contexte

Étant donné le rôle essentiel que le SCRS joue dans le programme de sécurité nationale du gouvernement du Canada, le Service doit recruter de jeunes personnes pour assurer un renouvellement sain de son effectif. Afin d’évaluer la pertinence des moyens, des messages et des activités de recrutement qu’il utilise actuellement et de déterminer s’ils réussissent à attirer de jeunes Canadiens, le SCRS a demandé à DECODE de consulter de jeunes Canadiens susceptibles d’être des recrues éventuelles idéales et de comparer leurs réponses à celles d’employés embauchés récemment.

Objectifs

La présente étude vise avant tout à comprendre et à noter les attitudes des jeunes Canadiens à l’égard des activités de recrutement du SCRS grâce à une recherche qualitative effectuée auprès d’un public cible et de récents employés du SCRS. Les résultats de la recherche serviront à formuler des recommandations stratégiques et précises pour améliorer les activités de recrutement du SCRS.

Méthode

Pour consulter le public cible, DECODE a utilisé sa méthode de discussion en ligne. Chaque discussion, qui comptait de huit à dix participants, a eu lieu sur le babillard électronique protégé par mot de passe de DECODE.

Des discussions ont eu lieu avec les groupes suivants :

• deux groupes de Canadiens anglophones de 18 à 25 ans qui n’étaient pas des employés du SCRS et qui allaient obtenir un diplôme universitaire dans deux ans au plus;
• un groupe de Canadiens francophones de 18 à 25 ans qui n’étaient pas des employés du SCRS et qui allaient obtenir un diplôme universitaire dans deux ans au plus;
• un groupe d’employés du SCRS embauchés au cours des deux dernières années.

En tout, 26 personnes qui ne travaillaient pas pour le SCRS et sept employés récents du SCRS ont participé à la recherche.

Nota : Compte tenu de la nature qualitative de léchantillon, les constatations contenues dans le présent document ne sont pas statistiquement représentatives de l’ensemble de la population.

Constatations

• Les répondants du public cible disent parler avec des personnes qui ont une influence et utiliser toute une gamme de ressources pour trouver un emploi. Ils décrivent le degré d’influence d’une personne en fonction de sa crédibilité comme source d’information et non en fonction de sa proximité sur le plan social.
• Ceux qui étudient à l’université définissent généralement « l’emploi idéal » d’après le salaire, la sécurité d’emploi, l’intérêt et le défi que représentent les fonctions ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Certains répondants semblent être attirés par les emplois qui donnent des occasions de voyager. Peu de personnes réagissent aux messages détaillés sur les possibilités de développement de carrière ou de formation ou les valeurs du milieu de travail.
• Les répondants utilisent des ressources diverses lorsqu’ils se cherchent un emploi et sont réticents à investir temps et énergie dans des outils de recrutement de masse, comme les sites Web de recherche d’emploi généraux et les grands salons de l’emploi. Ils considèrent qu’il est essentiel de se constituer un réseau personnel de mentors et de spécialistes variés lorsqu’on cherche du travail.
• L’ensemble des répondants connaissent mal le mandat du SCRS et les possibilités d’emploi au Service. Peu d’entre eux se souviennent d’avoir vu des annonces de l’organisme. Ceux qui s’en souviennent ont mentionné des activités de prise de contact que le SCRS a menées dans leur département à l’université ou à un salon de l’emploi.
• Pratiquement aucun participant n’était peu disposé à envisager un emploi au SCRS en raison d’une impression laissée par des reportages des médias ou des problèmes de sécurité particuliers. En fait, bon nombre des participants aimeraient connaître les occasions offertes au SCRS et obtenir plus d’informations.
• Les répondants trouvent que dans l’ensemble, le site Web du SCRS est bien organisé, mais disent que les descriptions d’emploi et les informations générales données ne contiennent pas assez de précisions sur le travail quotidien des employés du SCRS. Les employés récents du SCRS croient que le site Web et les activités de recrutement devraient insister davantage sur la nature exigeante du travail.

2.0 Contexte et objectifs

Contexte

Le Service canadien du renseignement de sécurité (SCRS) joue un rôle de premier plan dans la sécurité nationale du Canada en enquêtant sur les menaces pour la sécurité du Canada et en produisant des rapports sur ces menaces. Guidé par le principe de la primauté du droit et le respect des droits de la personne, le SCRS, qui fait partie du réseau intégré de la sécurité nationale du Canada, fournit des conseils au gouvernement sur ces menaces.

Étant donné le rôle essentiel que le SCRS joue dans le programme de sécurité nationale du gouvernement du Canada, le Service doit recruter de jeunes personnes pour assurer un renouvellement sain de son effectif. Pour savoir si les efforts qu’il déploie dans ce domaine sont efficaces auprès des jeunes, il a demandé à DECODE de consulter de jeunes Canadiens susceptibles d’être des recrues éventuelles idéales au sujet de ses moyens, de ses messages et de ses activités de recrutement.

Objectifs :

Le SCRS a déterminé les besoins particuliers suivants :

• comprendre et noter les opinions des jeunes Canadiens au sujet des activités de recrutement du SCRS ;
• formuler des recommandations stratégiques et précises pour améliorer son programme de recrutement.

Voici certaines des principales questions qui nécessitent une réponse :

• Quelles sont les impressions du public cible à propos du SCRS et d’où proviennent ces impressions?
• Quels autres types d’activités de recrutement le public cible a-t-il observé au gouvernement fédéral et comment a-t-il réagi à ces activités?
• Quels sont les principaux messages, les principales activités de prise de contact et les principaux moyens à utiliser pour informer les jeunes Canadiens des possibilités de carrière au SCRS?
• Quelle a été l’expérience de ceux qui ont utilisé divers programmes de recrutement pour embaucher de jeunes Canadiens par rapport à ceux qui ont utilisé d’autres moyens d’embauche?
  
• Le processus d’embauche du SCRS réussit-il à attirer des étudiants qui ont le profil de l’emploi?

3.0 Méthode

Discussions en ligne

DECODE s’est servi de sa méthode de discussion en ligne pour consulter le public cible. Chaque discussion, qui comptait de huit à dix participants, a eu lieu sur le babillard électronique protégé par mot de passe de DECODE.

Des discussions ont eu lieu avec les groupes suivants :

• deux groupes de participants anglophones qui n’étaient pas des employés du SCRS (de jeunes étudiants Canadiens de 18 à 25 ans qui allaient obtenir leur diplôme universitaire au plus tard dans deux ans);
• un groupe de participants francophones qui n’étaient pas des employés du SCRS (de jeunes étudiants Canadiens de 18 à 25 ans qui allaient obtenir leur diplôme universitaire au plus tard dans deux ans);
• un groupe d’employés récents du SCRS (embauchés au cours des deux dernières années).

Au total, 26 personnes qui ne travaillaient pas au SCRS et sept employés récents du SCRS ont participé à la recherche.

D’abord, DECODE a recruté des participants qui répondaient aux critères d’une courte liste de présélection. Les participants devaient être à deux ans d’obtenir leur diplôme universitaire. DECODE a établi un échantillon représentatif des deux sexes, de la diversité culturelle et de l’ensemble des régions et des domaines d’étude en puisant dans un réseau interne composé de plus de 600 personnes.

En collaboration avec le SCRS, DECODE a élaboré un guide de discussion qui portait sur les questions d’intérêt.

Il est important de noter que comme le projet visait à obtenir des données qualitatives, on ne peut attribuer une valeur statistique aux remarques attribuées à des participants de certaines origines.

Conformément aux règles de l’ARIM, DECODE s’est assuré :

• qu’au moins la moitié des participants à la recherche n’avaient jamais participé à quelque forme d’étude de marché que ce soit;
• qu’aucun répondant n’avait participé à un groupe de discussion, à une discussion en ligne ou à une entrevue en profondeur sur le recrutement, l’embauche ou la sécurité nationale au cours des deux années précédentes;
• qu’aucun répondant n’avait participé à un groupe de discussion, à une discussion en ligne ou à une entrevue en profondeur, sur n’importe quel sujet, au cours des six mois précédents;
• qu’aucun répondant n’avait participé à plus de cinq groupes de discussion, discussions en ligne ou entrevues en profondeur, sur n’importe quel sujet, au cours des cinq années précédentes;
• -qu’aucun répondant ni aucun membre de sa famille ne travaillait dans les domaines de la publicité, des relations publiques ou des médias.

Des gestionnaires de projets du SCRS ont sélectionné les membres du groupe d’employés du Service en se fondant sur des critères démographiques semblables. Comme il fallait protéger l’identité des employés du SCRS, DECODE n’a jamais communiqué directement avec le groupe d’employés du SCRS. Le personnel du SCRS s’est occupé des questions relatives à l’accès par mot de passe et au recrutement interne.

4.0 Constatations

4.11 Influencers

Groupes externes

Lors des discussions tenues avec le public cible, les participants ont exprimé diverses opinions concernant les personnes avec lesquelles ils s’entretiennent de leur carrière et de leurs employeurs éventuels. Les parents, les amis déjà membres de la population active, les enseignants, les professeurs, les agents de recrutement et les conseillers d’orientation professionnelle ont tous été mentionnés comme des personnes qui ont eu une influence sur divers aspects de la planification de carrière des participants.

Les participants jugeaient qu’il était essentiel d’avoir confiance en les compétences et l’expérience des personnes qui leur donnaient des conseils. Peu importe le rôle que ces personnes jouaient dans leur vie, les participants évaluaient leur aptitude à leur donner des conseils sur leur carrière. C’est pourquoi, pour de nombreux participants, la proximité d’une personne influente donnée sur le plan social n’avait pas une grande importance. De nombreux répondants hésitaient à se fier aux conseils de professeurs, de conseillers d’orientation professionnelle ou de parents mal renseignés. Cependant, lorsqu’ils considéraient qu’une personne influente était bien renseignée, ils accordaient de la valeur à ses conseils.

Fait intéressant, certains participants ont dit qu’ils hésitaient à se fier outre mesure aux conseils donnés par les employés des organismes qui voulaient les recruter. Il ont dit qu’ils se demandaient s’ils pouvaient se fier aux représentants d’organismes qu’ils rencontraient aux salons de l’emploi.

Groupe interne

Les employés récents du SCRS ont aussi déclaré que divers types de personnes avaient eu une influence sur leur choix de carrière et on souligné l’importance d’être à l’aise avec leurs choix. Un participant a dit avoir accepté une diminution de salaire pour travailler au SCRS, une décision à laquelle ses parents s’étaient d’abord opposés. En fin de compte, l’opinion du participant sur la qualité de sa vie et de son travail avait pesé plus lourd que celles des personnes de l’extérieur qui ont une influence.

Conséquences pour le SCRS

• Les personnes qui mènent des activités de prise de contact et de recrutement pour le SCRS devraient continuer de s’employer à établir leur crédibilité auprès des participants. Il existe une certaine méfiance à l’égard des agents de recrutement qui travaillent dans les salons de l’emploi.
• Même si les parents et amis ont une influence sur certains participants, cette influence ne semble pas déterminante à cette étape de la vie des participants. Tous les participants trouvent qu’il est important de prendre leurs propres décisions.

4.2 Attributs d’emploi

Groupes externes

On a donné aux participants une liste d’attributs d’emploi et on leur a demandé d’indiquer ceux qu’ils trouvaient les plus importants. Voici la liste des attributs :

• sécurité d’emploi;
• emploi aux tâches variées;
• carrière qui durera toute la vie;
• emploi qui amènerait éventuellement à travailler à l’extérieur du pays;
• travail intéressant;
• salaire élevé et bons avantages sociaux;
• travailler pour une organisation qui correspond aux valeurs personnelles;
• tirer une fierté du travail accompli;
• possibilités d’avancement;
• bonne réputation de l’organisation;
• formation et développement de carrière;
• équilibre travail et vie personnelle;
• employés aux origines diversifiées.

Parmi les attributs cités, le salaire élevé, les bons avantages sociaux et l’équilibre entre le travail et la vie personnelle sont ceux que les participants avaient tendance à choisir le plus souvent. Certains répondants accordaient une grande importance à la possibilité de travailler à l’extérieur du Canada, surtout les membres francophones.

Les valeurs de l’organisation, les possibilités d’avancement, la diversité de l’effectif et la formation et le développement de carrière étaient les attributs que les participants avaient tendance à choisir le moins souvent. Plusieurs participants ont observé que la perception des carrières et des emplois change avec l’expérience. Lorsqu’on vient d’obtenir son diplôme, la sécurité d’emploi et le salaire élevé sont les facteurs les plus importants. Plus on travaille, plus on accorde de l’importance à la formation, à l’avancement et aux valeurs du milieu de travail.

Groupe interne

Presque tous les nouveaux employés du SCRS ont déclaré qu’un travail intéressant, un emploi aux tâches variées et la fierté tirée du travail accompli sont des attributs d’emploi souhaitables. Ils avaient moins tendance à choisir la diversité de l’effectif, l’équilibre entre le travail et la vie personnelle et les possibilités d’avancement. Il est aussi important de noter qu’ils n’ont pas mentionné que les occasions de voyage étaient des attributs d’emploi très importants pour eux.

Conséquences pour le SCRS :

• Les jeunes qui s’apprêtent à obtenir leur diplôme semblent prendre des décisions sur leur carrière axées sur des facteurs personnels comme le salaire, la qualité du travail et l’équilibre entre le travail et la vie personnelle. Lorsque le SCRS s’adresse au grand public, il devrait faire valoir les avantages personnels de la sécurité d’emploi et du salaire élevé et montrer l’intérêt que présentent ses occasions d’emploi. Les employés actuels du SCRS s’intéressent peut-être davantage que le grand public aux possibilités de voyage et à la fierté qu’ils peuvent tirer de leur travail.
  
• En conséquence, les messages « de niveau plus élevé » sur l’avancement, les valeurs organisationnelles et la diversité du personnel risquent moins d’intéresser les personnes au début de leur carrière, bien que cela puisse changer au fur et à mesure qu’elles prendront de l’expérience.

4.3 Sources d’emplois

Groupes externes

Une écrasante majorité de participants ont mentionné que les réseaux personnels étaient les sources les plus importantes d’occasions d’emploi concrètes. De nombreux participants ont exprimé un certain cynisme à propos des activités de recrutement de masse menées au moyen des sites Web de recherche d’emploi généraux, des annonces dans les journaux et des salons de l’emploi. Certains ont observé que ce sentiment pourrait très bien traduire une réorientation générationnelle, puisque leurs parents étaient plus susceptibles de croire qu’il suffisait de répondre au plus grand nombre possible d’offres d’emploi, en utilisant toutes les voies d’accès de masse disponibles, pour trouver de véritables pistes d’emploi. Les sites de recherche d’emploi généraux comme Monster.com ont souvent été décrits comme des sites trop encombrés et trop impersonnels pour offrir un moyen réaliste de trouver un emploi. Les participants étaient plus susceptibles de préférer répondre directement à des offres d’emploi affichées sur le site Web d’un employeur.

Certains participants trouvaient que les centres des carrières dans les universités présentaient un certain intérêt, même s’ils ne permettaient pas d’établir un lien direct avec les employeurs. Les participants qui ont dit que ces sources étaient utiles ont expliqué avoir comblé leur besoin de créer un lien personnel grâce aux discussions en personne qu’ils ont eues avec le personnel de ces centres.

Plusieurs participants ont dit que les salons de l’emploi les avaient déçus comme sources de pistes d’emploi valables. Certains d’entre eux croyaient que ces salons servaient surtout à obtenir des informations générales sur les employeurs et qu’ils devaient développer davantage leur réseau pour découvrir des occasions d’emploi concrètes. Même si de nombreux participants ont dit qu’ils s’étaient rendus à ces salons dans l’espoir d’élargir leur réseau, plusieurs d’entre eux ont exprimé des doutes quant à la capacité du personnel des kiosques de les aider à le faire.

Ainsi, les participants ont déclaré qu’ils ne s’attendaient pas à grand-chose lorsqu’ils postulaient un emploi sans d’abord avoir pu établir un lien personnel avec les responsables de l’embauche. La capacité de se constituer un réseau personnel par l’intermédiaire de la famille, des amis, des professeurs et des personnes ayant déjà un emploi était donc largement considérée comme un atout essentiel dans le marché du travail moderne.

Groupe interne

Les répondants du groupe interne trouvaient aussi qu’un réseau personnel diversifié était la principale source d’informations valables sur les possibilités d’emploi. Fait intéressant, ils ont aussi déclaré qu’ils portaient attention aux sites Web de recrutement du gouvernement fédéral.

Conséquences pour le SCRS :

• Même si les tactiques de recrutement de masse sont probablement efficaces pour faire connaître le SCRS comme employeur, le Service peut améliorer ses tactiques de recrutement en offrant aux étudiants des occasions plus fréquentes d’établir des liens avec lui grâce à des activités de rapprochement individuelles. Les participants sont très avides de cultiver un réseau de contacts professionnels divers.

4.4 Le SCRS est-il un employeur recherché?

Groupes externes

On a demandé aux participants de répondre à l’énoncé« J’aimerais beaucoup travailler pour le Service canadien du renseignement de sécurité » pour déterminer s’ils considéraient le SCRS comme un employeur éventuel et pour obtenir leurs réactions, positives ou négatives, à propos du Service

.La plupart des participants ont déclaré qu’ils n’avaient pas les informations nécessaires pour répondre à la question. Même si certains avaient l’idée générale que le SCRS remplit une fonction semblable à celle d’organismes équivalents mieux connus aux États‑Unis, comme la CIA et le FBI, plusieurs ont dit ignorer ce que faisait le personnel de tels organismes. Ces participants ont affirmé qu’ils ne connaissaient pas le mandat du SCRS, le type d’emplois qu’il offrait ou ses domaines d’activité. La plupart d’entre eux se sont dits curieux au sujet du Service et des occasions qu’il offre aux jeunes. D’autres doutaient que leurs compétences correspondent aux exigences qu’ils s’imaginaient que le SCRS devait avoir. Quelques-uns ont dit avoir l’impression qu’un emploi au SCRS risquait d’être ennuyeux ou trop administratif.

Une seule personne n’avait aucune envie d’explorer les occasions offertes au SCRS. Elle était mal à l’aise à l’idée de travailler dans un milieu qui exigeait le secret. Aucun participant n’a mentionné avoir une mauvaise impression du Service à cause du rôle qu’il avait joué dans un cas précis ou d’un enjeu particulier.

Groupe interne

Lorsqu’on a demandé aux participants quelles étaient leurs impressions du SCRS avant d’y travailler, les avis étaient partagés entre ceux qui n’avaient pratiquement aucune idée du genre d’occasions que le SCRS offrait et ceux (surtout des fonctionnaires fédéraux) pour qui le SCRS était entouré d’un certain mystère au sein de la fonction publique fédérale. Un participant a mentionné que Monster.com avait nommé le SCRS l’un des 100 meilleurs employeurs au Canada.

Plusieurs participants ont déclaré que, même si, au départ, ils ignoraient largement le niveau de qualité des occasions d’emploi que le SCRS leur offrait, le long processus de recrutement les avait motivés. Pour eux, la nature concurrentielle du processus de recrutement de l’organisme signifiait que le Service offrait des emplois de qualité supérieure aux personnes qu’il recrutait.

Conséquences pour le SCRS

• Le SCRS devrait songer à cibler différents secteurs professionnels dans ses messages de recrutement. Les participants cherchaient des occasions de travailler dans leur domaine d’étude et avaient de la difficulté à établir des liens entre leurs études et le travail effectué au SCRS.
• Le SCRS devrait envisager de donner plus de détails sur les types d’emplois qu’il offre pour que les candidats puissent mieux se représenter le milieu de travail et voir que les emplois au Service sont bien différents de ceux offerts ailleurs au gouvernement fédéral.
• Le SCRS pourrait songer à mettre l’accent sur la nature exigeante des emplois qu’il offre pour mieux les distinguer des emplois offerts par les autres organismes gouvernementaux.

4.5 Aptitude à occuper un poste au SCRS

Groupes externes

On a ensuite demandé aux participants de dire s’ils se sentaient capables d’être des employés du SCRS. On peut encore observer une variété de réponses à cette question.

Certains participants ont dit qu’ils se sentaient capables de travailler pour le Service et ont décrit comment ils prenaient conscience de l’existence d’autres employeurs particuliers (comme le ministère de la Défense nationale) au fur et à mesure que la fin de leurs études approchait. Même s’ils ne connaissaient pas les emplois offerts ou les compétences requises, ils ont déclaré qu’ils envisageraient de faire carrière au Service s’ils obtenaient plus d’informations. Toutefois, d’autres présumaient ne pas avoir les compétences nécessaires parce qu’ils connaissaient mal l’organisme.

Un participant a exprimé le besoin de mieux comprendre les codes moral et d’éthique qui régissent les activités du SCRS avant de répondre à la question, mais il est rare que des membres des groupes aient donné ce type de réponse.

Groupe interne

Comme dans le cas des groupes externes, les nouveaux employés du SCRS ont déclaré qu’ils en savaient peu sur les différents emplois au SCRS. Ils présumaient qu’ils étaient incapables de travailler pour un organisme comme le SCRS avant d’avoir reçu des informations précises ou entamé le processus de recrutement. Certains participants ont observé que même lorsqu’ils avaient postulé un emploi au SCRS, il ne s’étaient concentrés que sur les exigences particulières du poste voulu et ne savaient pas trop quelle était leur place dans l’ensemble de l’organisme.

Conséquences :

• Étant donné le faible niveau de conscience du SCRS comme organisme et employeur éventuel, il sera difficile d’attirer l’intérêt de futurs candidats en leur communiquant des messages généraux sur l’organisme. Le Service aura probablement plus de succès s’il concentre ses messages de recrutement sur les compétences précises dont l’organisme a besoin.

4.6 Évaluation du site Web du SCRS et de sa section sur les carrières

Groupes externes

On a demandé aux participants de faire une recherche en ligne sur le SCRS du point de vue d’une personne qui aimerait faire une demande d’emploi au Service.

Tous les participants ont trouvé le site Web du SCRS au moyen d’un moteur de recherche, et quelques participants ont aussi déclaré avoir lu des articles sur le SCRS dans des sites d’information générale comme Wikipedia.org. Il semble que le site Web ait généralement laissé une bonne impression au sujet de sa convivialité, de son accessibilité et de la clarté de ses fonctions de navigation. Très peu de participants ont mentionné avoir consulté les sections du site Web sur l’historique ou le mandat du SCRS.

La plupart des participants ont dit avoir d’abord consulté la section du site Web sur les carrières au SCRS et ont ajouté que le ton était très invitant sur le plan du recrutement. Bon nombre d’entre eux ont affirmé avoir appris avec joie que le SCRS embauchait des diplômés ayant fait des études dans des domaines très divers.

Cependant, beaucoup de participants ont déclaré avoir trouvé au début que l’utilisation de modèles et d’images était inutile et, au bout du compte, détournait l’attention des principaux messages. Il semble que les participants conservaient ou non cette impression pendant leur exploration du site Web selon qu’ils trouvaient ou non des occasions qui leur convenaient. Les personnes qui trouvaient des emplois pour lesquels elles avaient les qualités nécessaires gardaient une impression générale du site Web favorable. Celles qui ne trouvaient pas d’emploi pour lesquels elles avaient les qualités nécessaires se sont dites frustrés du fossé entre le ton invitant du site Web et le manque d’occasions propices. En particulier, certains participants ont dit qu’ils trouvaient frustrant de devoir lire une offre d’emploi au complet avant de savoir s’ils possédaient les qualités nécessaires ou non.

De plus, certains participants ont mis en doute l’utilité de la section « Possibilités de carrière immédiates » et ont remarqué que la date limite de plusieurs offres d’emploi était en décembre 2009. Cela leur donnait l’impression que le SCRS fait simplement accumuler des curriculum vitae plutôt que d’afficher des occasions d’emploi réelles et les décourageait de poser leur candidature.

Groupe interne

Les participants du groupe interne ont généralement formulé les mêmes plaintes que ceux des groupes externes. Toutefois, de nombreux nouveaux employés du SCRS ont ajouté que le site Web donnait l’impression que le Service voulait recruter à tout prix. Plusieurs participants ont dit que selon eux, le principal défi de recrutement du SCRS consiste probablement à trouver des personnes qui ne reculeront pas devant les exigences de l’emploi. En conséquence, de nombreux participants croyaient que dans son site Web, le SCRS devrait davantage mettre l’accent sur la nature exigeante du travail pour donner une meilleure chance aux candidats éventuels de s’éliminer eux-même du processus de recrutement.

En ce qui concerne les descriptions d’emploi, certains participants ont trouvé que le site Web ne contenait pas assez d’informations sur le sujet ni sur les grands domaines de la sécurité auxquels les activités du Service sont liées.

Conséquences pour le SCRS :

• Le SCRS doit s’assurer que son site Web encourage les personnes qui ne trouvent pas immédiatement une offre d’emploi particulière à continuer de surveiller les nouvelles occasions affichées sur le site.
• Le SCRS devrait songer à fournir des dates limites fermes et réalistes dans ses offres d’emploi, puisque ses offres à long terme donnent l’impression qu’il ne fait simplement qu’accumuler des curriculum vitae (plutôt que d’offrir des occasions d’emploi réelles).
• Le SCRS pourrait envisager de donner des informations générales au sujet des grands enjeux et des sujets généraux auxquels ses activités sont liées.
  

4.7 Connaissance et impression des activités de recrutement du SCRS

Groupes externes

On a demandé aux participants s’ils se souvenaient avoir déjà vu quelque chose par rapport au recrutement au SCRS. Pratiquement aucun membre des groupes externes ne se souvenait avoir vu des annonces, dans le Web ou ailleurs, sur le recrutement au SCRS. Un participant se souvenait avoir vu une annonce dans un dépliant sur les emplois dans la fonction publique, un autre a dit avoir vu une annonce à la télévision et un troisième se souvenait avoir vu une affiche dans son département à l’université. Ce dernier répondant a affirmé que l’affiche contenait trop de texte et était trop générale pour intéresser ses pairs dans son domaine d’étude. En conséquence, même après avoir lu l’affiche, le répondant n’avait pas eu envie de consulter le site Web ou de postuler un emploi. Certains participants ont déclaré que les annonces publiques sur les emplois au gouvernement fédéral n’étaient pas particulièrement efficaces. Des participants ont dit éprouver du cynisme à propos de ces tentatives, car ils présumaient que le processus d’embauche était trop long et difficile.

Lorsqu’on leur a demandé sur quel type de publicité le SCRS devrait dépenser son argent, les participants ont répondu que le SCRS devrait acheter de l’espace publicitaire dans les campus universitaire ou à proximité, surtout près des centres des carrières.

Pour ce qui est des activités de rapprochement, certains participants ont déclaré qu’ils se souvenaient avoir reçu des courriels de leur département à propos d’occasions d’emploi au SCRS ou avoir vu un kiosque du SCRS à un salon de l’emploi. Les opinions sur la qualité des kiosques variaient. Certains ont observé que les kiosques du SCRS ne se distinguent pas de ceux des autres organismes fédéraux. D’autres se sont plaints que le personnel aux kiosques avait été peu utile.

Lorsqu’on leur a demandé sur quelles activités de rapprochement le SCRS devrait se concentrer, les participants ont recommandé que le SCRS cherche à accroître sa présence dans les salons de l’emploi, ce qui est curieux, puisque de nombreux participants avaient auparavant exprimé le cynisme qu’ils éprouvaient à propos de leur expérience des salons de l’emploi. Il semble que malgré tout, les participants croient que de bons kiosques munis de représentants enthousiastes ayant de grandes connaissances et une réelle expérience feraient mieux connaître les occasions d’emploi au SCRS et inciteraient davantage les gens à postuler un emploi.

Groupe interne

La plupart des employés du SCRS se souvenaient d’une annonce ou d’une activité de rapprochement sous une forme ou une autre. Au sujet de la publicité, des participants ont mentionné se souvenir avoir vu des affiches et des annonces dans les journaux, mais ont exprimé des avis différents sur l’intérêt que ces activités suscitaient. Des participants ont aussi dit se souvenir avoir vu des kiosques du SCRS à des salons de l’emploi. Quelques participants se sont aussi souvenus qu’on s’était adressé à eux au moyen d’un courriel envoyé dans leur département. D’autres ont affirmé qu’un ami ou un parent leur avait parlé du Service.

Conséquences pour le SCRS :

• Les annonces publiques actuelles du SCRS ne semblent pas susciter d’intérêt pour les emplois qu’il offre, mais le Service semble avoir établi de bien meilleurs liens grâce à ses activités de rapprochement ciblées, en particulier la circulation de courriels dans les départements des universités.
• Le SCRS a une occasion de se distinguer des autres organismes fédéraux dans les salons de l’emploi, surtout en ce qui concerne les compétences du personnel dans ses kiosques.

4.8 Satisfaction professionnelle des employés du SCRS

Internal Group

On a demandé aux nouveaux employés du SCRS à quel point ils étaient satisfaits de leur emploi et dans quelle mesure le processus de recrutement avait répondu à leurs attentes. Tous les membres du groupe interne se sont dits très satisfaits de leur emploi actuel et ont mentionné le caractère intéressant et stimulant de leur travail, l’intégrité et les valeurs de leurs collègues et de la direction, et le sentiment que le travail réalisé au SCRS est utile à la société canadienne. Même si la plupart des participants ont affirmé qu’ils recommanderaient à leurs amis ou à leurs pairs une carrière au SCRS, ils ont observé que les emplois au SCRS, surtout ceux des agents de renseignements, étaient très exigeants et ne convenaient pas à tout le monde.

Un participant a fait remarquer que la qualité de la formation en français laissait à désirer. Presque tous les participants ont dit que les processus de recrutement et de formation étaient longs et exigeants, mais ont reconnu que le temps qui y était consacré était essentiel pour repérer les bons candidats. Un participant a proposé que le SCRS donne un peu plus de détails sur l’emploi pendant le processus de recrutement pour mieux préparer les recrues éventuelles aux exigences du poste.

Conséquences pour le SCRS :

• Une fois recrutés, les participants ont eu le fort sentiment d’avoir pris la bonne décision en se joignant au SCRS. Quelques plaintes mineures ont été formulées au sujet de besoins particuliers en matière de formation.

5.0 Conclusions et recommandations

• Messages : Le SCRS devrait mettre l’accent sur le caractère intéressant et stimulant des emplois qu’il offre, car ces messages semblent avoir beaucoup d’attrait. Les messages liés au perfectionnement professionnel à long terme ne semblent pas accrocher les jeunes à cette étape de leur vie, mais ceux-ci reconnaissent que leurs attentes professionnelles vont évoluer avec le temps.
• Personnes ayant de l’influence : Il est important que tous les professionnels qui participent aux activités de recrutement publiques se présentent comme des conseillers de confiance qui veulent à bon droit aider les jeunes à élargir leurs réseaux personnels. Les professionnels qui mènent leurs activités de rayonnement de façon impersonnelle donnent une mauvaise impression et n’inspirent pas confiance.
• Publicité ou rayonnement? La publicité de masse ne semble pas avoir attiré l’attention de la plupart des participants. Un petit nombre de participants qui ont remarqué la publicité de masse du SCRS ont eu l’envie d’envisager une carrière au Service. Les participants ont recommandé que, s’il doit investir dans la publicité, le Service cherche à obtenir des espaces publicitaires là où les étudiants cherchent généralement de l’information sur les emplois. Les activités de rapprochement ciblées (comme l’envoi de courriels dans certains départements dans les universités) semblent avoir fait une impression beaucoup plus forte sur les participants.
• Besoins en informations : En général, les participants en savaient peu sur le mandat du SCRS et sur sa réputation comme employeur. Mais surtout, les jeunes ont de la difficulté à se représenter les tâches quotidiennes des employés du Service. Il est important que le SCRS envisage de donner plus de précisions sur les tâches et les rôles accomplis par ses divers employés pour combattre le stéréotype qu’un emploi au SCRS n’est pas différent d’un emploi dans le reste de la fonction publique fédérale. Cela signifie aussi que le Service doit cibler des personnes qui étudient dans des domaines précis plutôt qu’un grand public. Les nouveaux employés du SCRS croient qu’il est possible de le faire sans compromettre les activités du SCRS.
• Présence en ligne : Tout en offrant plus de détails sur certains emplois, le site Web du SCRS doit aussi encourager les personnes qui le consultent à y revenir si elles ne trouvent pas immédiatement une occasion d’emploi qui correspond à leurs compétences. Plusieurs participants se sont dit préoccupés par le fait que le site Web donne l’impression que le Service ne fait simplement qu’accumuler des curriculum vitae sans offrir des occasions d’emploi réelles.